Pengertian, Unsur-Unsur, Faktor-Faktor Dan Macam-macam Tipe Kepemimpinan Menurut Para Ahli

Pengertian Kepemimpinan 
Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain agar bekerja sama sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, kepemimpinan memegang peranan penting dalam manajemen, bahkan kepemimpinan merupakan sebuah inti dari manajemen. Kepemimpinan berasal dari kata “pimpin” yang memuat dua hal pokok, yaitu pemimpin sebagai subjek, dan yang dipimpin sebagai objek. Kata “pimpin” mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan menunjukkan ataupun memengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggungjawab, baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin. 

Menurut Stephen P Robbins mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Pendapat ini memandang semua anggota kelompok atau organisasi sebagai satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan memengaruhi semua anggota kelompok atau organisasi agar bersedia melakukan kegiatan/bekerja untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasi. 

Veithzal Rivai (2006:3) mengatakan: “kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan”. Kepemimpinan adalah proses pengarahan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini ialah:
  1. Kepemimpinan melibatkan orang lain, yang berkedudukan sebagai bawahan atau pengikut.
  2. Perbedaan distribusi kekuasaan, misalnya kekuasaan legalitas untuk pemimpin formal atau kekuasaan paksaan untuk manajer, dan sebagainya.
  3. Kemampuan dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk memengaruhi perilaku bawahan, Syamsul Arifin (dalam Ahmad Saebani, 2014:41).
Menurut Sondang P. Siagian (dalam Sudaryono, 2014:9) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen yakni sebagai motor penggerak bagi sumber-sumber dan alat-alat dalam organisasi. Sukses tidaknya suatu prganisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan tergantung pada cara-cara memimpin yang dipraktikan orang-orang, atasan, atau pemimpin-pemimpin itu. 

Unsur-Unsur Kepemimpinan
Unsur-unsur utama esensi kepemimpinan ialah: 
  • Unsur pemimpin atau orang yang memengaruhi. 
  • Unsur orang yang dipimpin sebagai pihak yang dipengaruhi. 
  • Unsur interaksi atau kegiatan atau usaha dan proses memengaruhi. 
  • Unsur tujuan yang kehendak dicapai dalam proses memengaruhi. 
  • Unsur perilaku atau kegiatan yang dilakukan sebagai hasil memengaruhi. Pengertian kepemimpinan dengan unsur-unsurnya sebagaimana uraian-uraian sebelumnya, bahwa kepemimpinan berlangsung di dalam sebuah organisasi yang dalam arti statis merupakan wadah dalam bentuk suatu struktur organisasi. 
Peranan Seorang Pemimpin
Pandji Anoraga et al (dalam Pabundu Tika, 2006:65) menjelaskan sembilan peranan seorang pemimpin, yaitu: 

Sebagai Perencana 
Dalam menghadapi dan mengatasi suatu masalah, guna endapatkan penyelesaian dan pencapaian tujuan yang baik, diperlukan perencanaan tujuan yang baik. 

Sebagai Pembuat Kebijakan 
Pengaruh dari luar maupun dari dalam sangat berperan dalam pembuatan kebijakan. Pembuatan kebijakan dapat diperoleh dari tiga sumber, yaitu dari pihak yang lebih berkuasa termasuk aturan-aturan, bawahan, dan dari pimpinan sendiri. 

Sebagai Ahli 
Pemimpin dituntut sebagai sumber informasi, sumber keahlian, keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan bidang yang dibutuhkan. 

Sebagai Pelaksana 
Pemimpin berfungsi sebagai pelaksana satuan kerja untuk mencapai tujuan bersama. 

Sebagai Pengendali 
Pemimpin bertugas memimpin dan mengendalikan hal-hal detail dan spesifik termasuk hubungan internal kelompok. 

Sebagai Pemberi Hadiah dan Hukuman 
Sesuai dengan kedudukan, fungsi dan wewenangnya, pemberian hadiah dan hukuman dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. 

Sebagai Teladan dan Lambang 
Kebaikan dan keburukan perilaku seorang pemimpin dapat menjadi panutan bagi pengikutnya. Oleh karena itu, contoh atau teladan yang baik diharapkan dapat ditiru dan diikuti oleh para pengikutnya. 

Sebagai Tempat Menimpakan Segala Kesalahan 
Tuntutan terhadap pemimpin selaku penanggungjawab keseluruhan, serta sorotan dan pandangan yang terarah kepadanya, maka kesalahan-kesalahan yang diperbuat oleh anggota kelompok sesuai dengan tingkatannya, pada akhirnya merupakan tanggungjawab seorang pemimpin. 

Sebagai Penggati Peran Anggota Lain 
Sesuai dengan kekuasaan wewenang dan tanggungjawabnyam dalam keadaan tertentu pemimpin dapar menempati dan menggantikan peran dari kedudukan yang bersangkutan.

Faktor-Faktor Kepemimpinan
Berikut ini disajikan faktor-faktor utama dalam kepemimpinan menurut Sudarwan (dalam Sudaryono, 2014:33): 

Pemimpin 
Pemimpin harus memiliki pemahaman yang jujur mengenai siapa dirinya sendiri. Kesuksesan seorang pemimpin sejati berasal dari pengakuan pengikut atau masyarakat, oleh karena itu untuk menjadi sukses, seorang pemimpin harus meyakinkan pengikutnya dan dia harus mampu menampilkan sosok yang layak untuk diikuti. 

Pengikut 
Berbeda pengikut, berbeda pula karakternya. Dengan demikian, pengikut yang berbeda memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda pula. Karenanya, seorang pemimpin harus mengenali orang-orang yang dipimpin atau pengikutnya. Pemimpin harus “turun ke bawah” untuk mengetahu atribut karyawannya, seperti; menemui, mengetahui, dan mengajak untuk melakukan sesuatu. 

Situasi 
Kepemimpinan tidak berada pada situasi yang kosong. Dia selalu berada dalam suatu situasi, meski hampir semua situasi berbeda. Apa yang efektif dilakukan oleh pemimpin dalam satu situasi tidak akan selalu efektif dalam situasi yang lain. Pimpinan harus menggunakan pertimbangan untuk memutuskan tindakan terbaik seperti apa dan gaya kepemimpinan macam apa yang diperlukan untuk setiap situasi. Di sinilah esensi seorang pemimpin memerlukan kecerdasan edversitas, yaitu kemampuan diri untuk cepat keluar dari situasi sulit dengan tindakan yang benar atau beresiko kecil. 

Komunikasi 
Pemimpin yang baik adalah komunikator yang handal. Sebagian besar waktu yang terpakai untuk kerja kepemimpinan adalah berkomunikasi, baik internal maupun eksternal. Aktivitas pemimpin dilakukan melalui komunikasi dua arah, baik secara verbal maupun nonverbal. Cara pemimpin berkomunikasi sangat menentukan apakah hal itu akan membangun atau merusak hubungan antarsesama mereka.

Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya suatu pola atau bentuk tertentu. 

Menurut Rivai (2007:64), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh pemimpin.

Flippo (dalam Sudaryono, 2014:201) mendefinisakan gaya kepemimpinan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran. 

Sehubungan dengan itu Agus Dharma (dalam Sudaryono, 2014:201) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba memengaruhi orang lain. 

Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.

Macam-macam Tipe atau Gaya Kepemimpinan 
Menurut Rivai ada tiga macam gaya kepemimpinan yang memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu: 

Gaya Kepemimpinan Otoriter 
Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. 

Gaya Kepemimpinan Demokratis 
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. 

Gaya Kepemimpinan Bebas 
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan”.

Sifat-sifat Kepemimpinan
Menurut Stogdill (dalam Ahmad Saebani, 2014:131-131) kepemimpinan ditandai dengan bermacam-macam sifat yang dikelompokkan sebagai berikut: 
  • Capacity, meliputi kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan bicara, keaslian, dan kemampuan nilai. 
  • Achievement, meliputi gelar kesarjanaan, pengetahuan, keberhasilan, dan olahraga. 
  • Responsibility, meliputi mandiri berinisiatif, tekun, agresif, percaya diri, dan berkeinginan untuk maju. 
  • Participation, meliputi aktif, kemampuan bergaul, dapat bekerja sama, mudah menyesuaikan diri, dan humoris. 
  • Status, meliputi kedudukan sosial ekonomi dan ketenaran. 
  • Situation, meliputi mental dan status yang baik. 
Budaya Organisasi
Budaya adalah sekumpulan pengalaman hidup, pemrograman kolektif, system sharing, dan tipikal karakteristik perilaku setiap individu yang ada dalam suatu masyarakat, termasuk di dalamnya tentang bagaimana sistem nilai, norma, simbol-simbol dan kepercayaan atau keyakinan mereka masing-masing. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Menurut Robbins (2015:355), budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh oara anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya.

Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis). Organisasi menurut J.R. Schermerhorn ialah “Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose”. (Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama). 

Edgar H. Schein (dalam Pabundu Tika, 2006:3) mendefinisikan dalam bukunya Organizational Culture and Leadership “Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or developed by given group as it learns to cope with is problem of external adaption and internal integration – that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and fill in relation to those problems”. (Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait masalah-masalah tersebut.

Menurut Peter F. Druicker (dalam Pabundu Tika, 2006:4) dalam buku Robert G.Owens, Organizational Behavior in Education, menyatakan : “Organizational Culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistently for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, and feel in relation to those problems”. (Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas).

Menurut Phiti Sithi Amnuai (dalam Pabundu Tika, 2006:4) dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut : “Organizational Culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration”. (Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal). 

Dari 3 definisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut: 

Asumsi Dasar 
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. 

Keyakinan yang dianut 
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha. 
Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. 

Pedoman mengatasi masalah 
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. 

Berbagi nilai (sharing of value) 
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. 

Pewarisan (learning process) 
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut. 

Penyesuaian (adaptasi) 
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi oranisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan.

Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2015:355-356) mengemukakan tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut: 
  • Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking), sejauh mana para karyawan didorong untuk inovasi dan pengambilan risiko. 
  • Perhatian terhadap detail (attention to detail), sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan posisi kecermatan, analisis, dan perhatian pada rincian. 
  • Berorientasi pada hasil (outcome orientation), sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil tersebut. 
  • Berorientasi pada manusia (people orientation), sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 
  • Berorientasi tim (team orientation), sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim, bukan individu. 
  • Agresif (agressivenses), sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya bersikap santai-santai. 
  • Stabil (stability), sejauh mana keinginan organisasi menekankan diterapkannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 
Pernyataan Robbins tersebut didukung oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI).

Jenis-jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya. 

Berdasarkan proses informasi 
Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam Pabundu Tika, 2006:7) dalam buku Arie Indra Chandra membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut.

a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).

b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).

c. Budaya consensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi(iklim, moral, dan kerjasama kelompok).

d. Budaya hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan(stabilitas, control, dan koordinasi). 
Berdasarkan Tujuannya 

Talizuduhu Ndraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu:
  • Budaya organisasi perusahaan;
  • Budaya organisasi publik; 
  • Budaya organisasi sosial.
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya.
Menurut Robbins (2015:359), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
 
  • Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
 
  • Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
 
  • Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
 
  • Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mengikat organisasi secara bersama-sama dengan menyediakan standar bagi apa yang seharusnya dikatakn dan dilakukan oleh para pekerja. 
  • Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Luthans (1989), faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya organisasi adalah kebersamaan dan intensitas. 

Kebersamaan 
Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsure orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru baik yang dilakukan melalui bimbingan seorang anggota senior terhadap anggota baru maupun melalui program-program latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-nilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan. Imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan, (promosi), hadiah-hadiah, dan tindakan-tindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya organisasi. 

Intensitas 
Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada nilai-nilai inti budaya organisasi, derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Keinginan pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu, pemimpin organisasi/perusahaan perlu memperhatikan dan menaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan nilai-nilai inti budaya organisasi.

Kinerja
Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulaitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya. 

Menurut Bernardin dan Russel (dalam Pabundu Tika, 2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. 

Menurut Rivai, Basri, (dalam Poltak Sinambela, 2012:6) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 

Faktor-faktor yang Mepengaruhi Kinerja 
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 

Faktor Individu 
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 

Faktor Lingkungan Organisasi 
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai.

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 

Penilaian Kinerja
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179-180) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: 
  • Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan, kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 
  • Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. 
  • Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. 
  • Cost effectiveness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 
  • Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi kerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 
  • Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memiliki rasa percaya diri, mampu memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja bawahannya. 
Peningkatan Kinerja
Tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner (dalam Irianto, 2001), mengemukakan adanya empat cara, yaitu: 

Diskriminasi 
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang aduk dalam berbagai bidang, seperti pengembangan SDM, penggajian, dan sebagainya. 

Pengharapan 
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalm bentuk penghargaan yang diterimanya dari organisasi. 

Pengembangan 
Bagi yang bekerja di bawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. 

Komunikasi 
Manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya, serta mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Oleh karena itu komunikasi yang intens antara manajer dengan karyawan sangat diperlukan. 

Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi diantaranya:

1. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus atau kompensasi lainnya. 

3. Keputusan penempatan 
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.

4. Pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan.

Comments

  1. Awalnya aku hanya mencoba main togel akibat adanya hutang yang sangat banyak dan akhirnya aku buka internet mencari aki yang bisa membantu orang akhirnya di situ lah ak bisa meliat nmor nya AKI NAWE terus aku berpikir aku harus hubungi AKI NAWE meskipun itu dilarang agama ,apa boleh buat nasip sudah jadi bubur,dan akhirnya aku menemukan seorang aki.ternyata alhamdulillah AKI NAWE bisa membantu saya juga dan aku dapat mengubah hidup yang jauh lebih baik berkat bantuan AKI NAWE dgn waktu yang singkat aku sudah membuktikan namanya keajaiban satu hari bisa merubah hidup ,kita yang penting kita tdk boleh putus hasa dan harus berusaha insya allah kita pasti meliat hasil nya sendiri. siapa tau anda berminat silakan hubungi AKI NAWE Di Nmr 085--->"218--->"379--->''259'

    ReplyDelete

Post a Comment

Popular posts from this blog

Pengertian Dan Jenis Variasi Bahasa Menurut Ahli

Pengertian Dan Tujuan Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS) Menurut Ahli

Pengertian Media Video Pembelajaran Menurut Para Ahli